Complicatul proces al identificării celei mai potrivite persoane pentru o anumită funcţie a intrat într-o nouă etapă în ultimii ani. Pe lângă tradiţionalele publicări de anunţuri pe site-uri specializate în recrutare, interviuri succesive cu potenţialii candidaţi şi teste plicticoase care să dezvăluie adevăratele talente ale celor chestionaţi a apărut o nouă modă: testarea pentru slujbă prin joc.

 

 

 

Mai precis, este vorba de a folosi cel mai plăcut mod de utilizare a tehnologiei, jocul pe calculator, pentru a descoperi abilităţi, trăsături psihice, valori ale celui/celei care participă. Procesul este adresat, aşa cum era lesne de anticipat, recrutării tinerilor, a căror viziune despre lume şi viaţă este puternic determinată de utilizarea mediului online şi a jocurilor.

Pentru recrutarea astfel proiectată a fost nevoie chiar de lansarea unui nou concept, de neimaginat poate în urmă cu un deceniu: gamification (încercarea de a traduce în română acest concept produce uneori rezultate hilare; de pildă  pe site-ul portalhr.ro, dedicat aspectelor de interes din domeniul resurselor umane, se vehiculează varianta gamificare; din punctul meu de vedere este preferabilă păstrarea termenului în engleză). Dincolo de disputele legate de justeţea noului concept, un lucru este sigur; vom asista în anii care vin la apariţia unui număr semnificativ de cărţi şi articole ştiinţifice dedicate subiectului (un prim exemplu este apariţia în 2013 a cărţii The Gamification Revolution: How Leaders Leverage Game Mechanics to Crush the Competition, semnată de Gabe Zichermann şi Joselin Linder).

În plus, este posibil să ne confruntăm data viitoare când hotărâm să căutăm un alt loc de muncă cu solicitarea de a participa la jocuri pe calculator. Metodă care va fi folosită, cred cei mai mulţi specialişti în domeniu (a se vedea şi articolul Game on! How HR can use ‘gamification’ to recruit, train and engage employee, apărut în februarie 2014 în Businessmanagementdaily), tocmai de firmele cele mai serioase.


Cine a folosit deja recrutarea prin joc?


Acest proces a depăşit faza strict teoretică, fiind aplicat deja de companii importante la nivel mondial, ai căror lideri au intuit potenţialul acestei modalităţi de a atrage cei mai potriviţi oameni.

Fără a avea pretenţia de epuiza locurile în care acest nou mecanism de recrutare a dat roade, voi menţiona câteva exemple relevante, care pot fi identificate în domenii dintre cele mai diverse. De exemplu, un lanţ hotelier internaţional a lansat o campanie de recrutare care presupunea participarea la un joc în care candidatul trebuia să-şi demonstreze abilităţile de manager în bucătăria hotelului. O importantă firmă de publicitate solicită potenţialilor candidaţi să se logheze şi să joace un joc în urma căruia, în funcţie de rezultate, va putea să-l întâlnească în persoană pe CEO-ul companiei. Serviciile poştale din Franţa, companii de IT din India sau Departamentul Apărării al SUA sunt, de asemenea, pe lista celor care folosesc jocurile pentru selectarea celor mai buni experţi. Probabil că, în mai puţin de cinci ani, companiile româneşti vor apela din ce în ce mai des la această metodă pentru a obţine avantaje competitive încă de la faza recrutării.


Cum va arăta viitorul recrutării prin joc?


Experienţa ne-a arătat că există o tendinţă firească de a absolutiza o metodă sau tehnologie nou apărută. Oamenii vor să creadă că sunt martorii unor schimbări revoluţionare, că noul va transforma radical trecutul şi îl va înlocui definitiv. În cele mai multe cazuri, astfel de aşteptări nu sunt justificate. Noul îşi face loc adesea cu greu, obişnuinţele vechi continuă să fie importante. De multe ori, noile metode sau tehnologii ţintesc aspecte care nu intră în contradicţie cu cele vechi.

Cred că acesta este şi cazul procesului recrutării prin joc. Cu siguranţă va ocupa un loc important pe agenda specialiştilor în HR, dar nu va însemna dispariţia metodelor tradiţionale de recrutare şi testare. În opinia mea, viitorul jocului ca proces de recrutare va fi nu acolo un trebuie testate competenţe şi abilităţi specifice, ci în zona de identificare a compatibilităţii de valori dintre candidat şi firmă (alegerile inconştiente făcute în timpul jocului vor fi relevante pentru ce fel de persoană este cel/cea care participă).

                                                                                                                 

Blog: exoligu.wordpress.com